Много лет назад, робея и краснея, я пришла на своё первое собеседование. Место рекламного агента в незнакомом издательстве меня не интересовало в принципе, но по какой-то таинственной причине я сидела в приёмной отдела кадров и первый раз в жизни заполняла длиннющую анкету.
После изучения моего резюме и заполненной простыни анкетных данных инспектор, к моему удивлению, спросила:
- А Вас может заинтересовать вакансия референта?
Пришлось честно признаться, что гораздо больше, чем заявленная в объявлении вакансия.
Поскольку руководству помощник требовался срочно, то удивляться, а зачем же я пришла, оказалось некому. И только я сама никак не могла объяснить себе, почему из всех объявлений выбрала то самое, с не устраивающей меня вакансией.
Уже много лет спустя, я узнала о Векторах Реализации, и их проявлении по мере становления человека. Мой Вектор Провидца периодически исправно проявлял себя, когда я была открыта поступающей информации.
Да и инспектор отдела кадров явно была на своём месте, поскольку моментально сложила образ претендента с новой должностью.
А что же делать, если не дана от рождения или ещё не развита внутренняя чуйка?
Насчёт собеседований ответ простой: ходите. И чем больше, тем лучше. Этот опыт необходим и очень важен. Он помогает попробовать себя в разных образах, проверить умение подавать себя. И, заметьте, совершенно бесплатно :)
А вот когда заходит речь об устройстве на работу, или приёме новобранца, здесь уже полезно подойти к вопросу более серьёзно.
Все, кто хотя бы пару раз менял работу, знают, что на новом месте какое-то время приходится присматриваться, подстраиваться, вливаться в струю коллектива и рабочего процесса. Независимо от компетентности и стажа работы, на новом месте, мы снова становимся новобранцами, хотя бы ненадолго. Этот период, называемый испытательным сроком, и сотрудник, и руководство, и коллектив притираются друг к другу.
И на этом этапе, особенно при выборе или приёме на руководящие должности, полезно провести Синхронизацию взаимодействия начальства-коллектива-работника. Это полезно и с точки зрения понимания острых углов, которые могут возникнуть, чтобы можно было их обойти. И с точки зрения раскрытия потенциала нового работника. Ведь работодатель не менее, чем и сам претендент заинтересован в полной отдаче и удовлетворённости работой. Ведь стабильные результаты в итоге благоприятно скажутся на обеих сторонах.
Опыт Анны Гак при проведении Синхронизаций в подобных вопросах подтверждает это и в вопросах раскрытия потенциала сотрудников, и совместимости коллектива. Особенно полезны Синхронизации могут быть в случаях, когда претендентов на одно место несколько, и выбор сделать не просто. Вот что она расскаызвает об этом:
"Если на консультацию приходит тот, кто устраивается на работу, то его чаще всего интересует выбор из двух (или более) вакансий. Иногда бывает, что среди перечисленных вакансий есть какая-то одна идеальная, попадание "в десяточку". А иногда бывает, что в каждом варианте есть плюсы и минусы: ну например, мы видим в диагностике, что на одной работе будет прекрасный коллектив, но мало возможностей для карьерного роста, а на другой - очень творческие проекты и рост, но много поездок и не нормированный рабочий день. И кстати, не всегда человека об этом предупредили работодатели. В таких ситуациях можно, по крайней мере, выбрать лучший вариант, исходя из своих приоритетов.
Также часто попадается выбор "остаться на прежнем рабочем месте или найти новую работу?". Если у человека на работе возникают проблемы, то ему бывает важно знать, это временные трудности, которые нужно просто переждать, или даже предпринять какие-то шаги, или же это действительно серьезная проблема, и нужно искать новую работу, не теряя времени.
Также часто спрашивают, что предпринять для того, чтобы найти подходящую работу.
Чуть реже попадаются вопросы, как наладить работу на текущем месте - может быть, можно как-то по-другому себя повести или же как-то модифицировать свою деятельность под то, что будет лучше получаться.
И еще, кстати, часто спрашивают, какую зарплату просить, как ни странно. У меня было несколько очень красноречивых случаев, когда человек стеснялся просить больше, и сомневался, а синхронизация четко говорила, что дадут, если нажать. Даже удавалось четко вычислить, какой у фирмы реальный зарплатный потолок по этой должности. И действительно, удавалось рискнуть и выторговать зарплату чуть не в 2 раза больше той, на которую человек чуть было ни согласился.
А если на консультацию приходит работодатель, то его чаще всего интересует, какую из кандидатур выбрать, и чего ждать от этого человека. Впишется ли он в коллектив? Действительно ли он так сообразителен, как показал себя на собеседовании? Ну и так далее. Иногда спрашивают, действительно ли человек не справляется со своими обязанностями потому что это объективно сложно, или просто ему квалификации не хватает - и всякие такие частности".
(с) Жанна Юла
